在过去几年中花费了大量时间之后，与无数的企业家进行了交谈和合作（通过 创办人约会）围绕与联合创始人的合作出现了一些明确的主题。我们注意到了一些有价值的最佳做法……以及一些非常常见的错误。希望我们可以节省更多的企业家一些时间和心痛，这是三个最大的错误：

1.需要

我实际上不喜欢花很多时间说服人们他们需要联合创始人。有足够多的人要么立即得出结论，要么感到没有一个结论并很快意识到这一点的痛苦。人们早晚通常都会弄清楚这一点。为了他们的缘故，我希望这是早晚。但是，让我简要解释一下为什么正确的联合创始人很重要（强调“正确”）。

你不知道你不知道什么

始终都是这样，但是在创办公司甚至是附属项目的情况下，您应该假定自己所缺少的知识是巨大的。无法弥补这一切，但是如果您的联合创始人拥有互补的技能，则将有助于缩小知识的缺失。可能不仅是您的角色或您熟悉的领域很难做而且很难学习。根据Startup Genome Project的说法，由一名技术创始人和一名业务创始人组成的均衡团队筹集的资金增加了30％，用户增长了2.9倍，并且过早进行扩展的可能性比技术或业务密集型团队低19％，这并非偶然创始团队。

您的情感伴侣

除了技能之外，创业是对您情感意愿的考验。您有单亲的朋友吗？这不仅是困难的两倍，而且比与伴侣抚养孩子的难度成倍增加。您的共同创始人是您的合作伙伴–通过每一个决定，每一个想法，情感过山车的每一个上下。只有一位共同创始人会像您一样感受到高潮和低谷。顾问和朋友很棒，但情感投入却不如您。

2.方法

您如何与某人联系以成为潜在的联合创始人？因此，很多人开始思考一个想法。我明白了。它激发了激情，使您兴奋不已，感到有些事在做。但是，然后您开始考虑共同创始人，并根据特定想法推销或努力推销某人。那（几乎）永远都行不通。机会是如此之好，以至于您的想法可能会有所改变-可能会有所改变或完全改变-拉斯维加斯甚至不会对此表示怀疑。因此，比方说，您很难推销某人的创意，他们爱上了它……然后，创意就改变了。那你还剩下什么？爱上这个人，而不是这个想法。

更糟糕的是向某人推销，好像您正在提供围绕您的想法的工作一样。您想成为共同创始人的人不只是想做一个主意，他们还想成为更大事业的一部分。拉斯维加斯的创始人约会管理总监和Wedgies的CTO /联合创始人Jimmy Jacobson完美地总结了这一点：

“当我让某人向我提出想法时，我会听到‘我需要有人来提出我的想法。我不能用现金支付给您，所以要有一定的权益。’这对我来说没有吸引力。我有一个LinkedIn帐户，里面充斥着来自招聘人员的垃圾邮件，我所属的开发人员组也遭到此类人的垃圾邮件。这就是FounderDating存在的原因。我不想在Wine应用程序上工作。我想与很棒的人一起工作，如果我们选择的主意是葡萄酒应用程序，那就这样吧。”

一个想法就是一个想法。当尘埃落定时，这不可能是THE的主意，所以不要以它为主导。

3.时间安排

这使我犯下了最后一个可能也是最常见的错误：您何时应该开始考虑潜在的联合创始人？快速的答案是“总是”。是的，除非您全职创办新公司，否则您应该始终有一个附带项目，您对此会感到好奇。不必是下一件大事。但这是开始与您认为可能是联合创始人的人一起工作并弄清伙伴关系是否可行的最佳方法。

我经常听到人们说：“我还没准备好成为联合创始人。我想先有了这个主意。”在您退出当前的全职演出并“大踏步前进”至少6-12个月之前，您应该开始与潜在的联合创始人交谈，并共同进行辅助项目。这使您有时间与多个人一起工作，并摆脱了没有点击的关系。它还为您提供了很多了解自己的机会-您喜欢和不喜欢的样式，您重视的属性以及您不能拥有的那些属性。

当您等到解决一个想法，甚至花了一点钱（通常要有共同创始人的条件）时，您就会感到更加绝望。您更有可能跳入同意与您合作的第一个人的怀抱。等到最后会导致错误的决定和人际关系，这实际上是行不通的，因为无论您是否喜欢，您都会感到绝望。寻找合适的联合创始人是一个过程，这一点至关重要，因此，请尽早开始。

寻找伴侣不应该是您要做的最后一件事，而应该是您要做的第一件事。

作为企业家，我从自己的错误中学到了很多东西，但是在这种情况下，您可以从我们看到别人犯的错误中学到很多东西。找到合适的联合创始人正在改变游戏规则–确保像合伙人一样对待它，并使其早日成为优先事项。

这是来自的来宾帖子 杰西卡·艾特（Jessica Alter）.  Jessica is the Cofounder &FounderDating首席执行官，FounderDating是为企业家提供联系，共享和互相帮助的主要在线网络。此前，杰西卡（Jessica）领导业务开发，曾任Bebo（被AOL收购）的平台总经理。她还是500 Startups和Extreme Startups的导师。 

几周前 HubSpot shared 我们的文化规范http://CultureCode.com) —描述我们的信念和工作方式的文档。  

尽管有超过150张幻灯片，并且演讲主题不涉及名人，猫照片或当前流行的主题，但该演示文稿仍受到了广泛好评。 它有 had over 340,000 views.  这是过去一年里幻灯片共享中观看次数最多的演示文稿之一。我收到了许多关于文化规范的正面评价的电子邮件和推文（谢谢！）

为方便起见，以下还包含了Deck，以防您尚未看到它。

既然平台已经存在并且引起了极大的兴趣，我认为深入研究《 HubSpot文化规范》的一些核心原则并尝试诚实做人可能很有价值。 评估我们兑现宗旨的程度。或者换句话说，我们如何“畅所欲言”？ 在平台本身中，当某个特定的原则比其描述更令人向往时，我们试图将其标明。  (I think this 坦率是人们喜欢广告牌的原因之一）。但是，标注并不总是代表我们达到理想的程度，因此我们在这里双击。

因此，以下是一些核心原则，并对HubSpot兑现其宗旨进行了自我评估。当然，即使是这种看法也是有偏见的（我是一位创始人，所有创始人对他们的创业公司自然都有偏见），这是定性的判断。在我要做的事情上，看看我们是否可以做得更多 可测量的。 但是，这是另一天的话题。 

1.我们对我们的指标充满狂热，与我们的使命一样。

得分：9.5 / 10

让我们分解一下。 首先，我们非常热衷于我们的使命，即转变营销方式并使世界朝着更多的入境和创造方向发展。 营销人的爱。 这是一个崇高的愿景，这是一个宏伟的愿景，我们对此进行了投资，并且基本上兑现了这一愿景。

任务得分：9/10：  I dock us a point because 我们在营销支出组合中确实有一些对外营销。  我们不是纯粹的入站营销。我们在PPC，一些电话营销和一些付费在线渠道上花了一些钱。 数量不多，但是足以扣除一点。

指标得分：9.5 / 10： 我们确实对指标感到狂热。  We pore over data. 我们将诸如客户取消数据，SaaS经济学指标，员工满意度调查，营销渠道数据之类的东西切成薄片并切成小块。 我已经与许多很多初创公司和快速成长的公司进行了交谈。 在这些公司中，HubSpot是我所知道的数据驱动和指标痴迷程度最高的公司之一。

2.我们专注于客户，而不是竞争对手，并“为客户服务”

得分：8/10

该声明本身大部分是正确的（我们花费99％的时间为客户担心，而很少的时间为竞争对手担心），但是 “为客户服务”的口号还没有 as true as we'd like it to be. 

在过去6年的历史中，我们获得了定价和包装方式的积分。 我们几乎每年都会提高价格，并且每次都会竭尽所能祖父母现有客户，并奖励他们对HubSpot的信任。 因此，在这方面，我认为我们做得很好。

We deduct points 因为 the overall 经验 HubSpot的运行不尽如人意。 客户友好程度还不够。  We 有时，做出的决定是出于我们的自身利益或便利，而不是为了客户的幸福。 我们正在为此。

人们打电话给B.S.根据不符合客户利益的决定或指示。 人们会说诸如“对客户有什么影响？”之类的问题。或“如何为客户解决？”或“严重吗？”。 一方面，当人们认为我们不辜负SFTC（为客户解决）的信条时，人们可以坦诚坦诚，这感觉很好。 另一方面，在理想世界中，这些非客户幸福感 不必大声疾呼，因为我们一直都在行动 为了客户的利益。 这是自然而然的。 但是，我们是一家痴迷于指标，面向目标，以营利为目的的公司-因此，要使SFTC成为自然的100％的时间可能需要一些工作和实践。 同时，在做出对客户长期无意义的决策之前，我们将继续努力追赶自己。

3.我们从根本上感到不透明。

得分：9.5 / 10

我们超级傻瓜，超级透明-我们的透明度水平已经提高 向上 多年来，没有下降。 我们与每位员工共享各种疯狂的事物。 例如，我们Wiki上的一篇文章详细介绍了我们完成的每一轮融资。 详细信息包括：估值是多少，普通行使价是多少，募集了多少资金，摊薄了多少等等。 

我们几乎共享一切。 而且，我们不愿分享的东西（例如个人薪水）是经过深思熟虑的。  Deducted half a point simply 因为 nobody's perfect and we can always be better.

4.我们赋予自己超凡的自主权。 

得分：8/10

我们很好，但就自主性而言却不是很好。 HubSpotters有相当大的自由度。 您可以提出一个主意。 大多数事情不需要许可。 您可以与公司中的任何人，包括创始人讨论任何您想要的东西。 我们没有正式的政策和程序 大多数事情（我们对大多数事情的默认政策是 “使用良好的判断力”）。

那么，为什么分数较低？  A few things: 首先，尽管我们在哲学上相信“随时随地工作”的想法，但这并不是普遍享有的程度。 by every HubSpotter. 我们信任团队领导者为他们的团队做正确的事， 运用良好的判断力.  We're also a bit conflicted 因为 the data 压倒性地 表明在同一个办公室里一起工作可以提高创造力和生产力。 因此，我们了解到同一地点的重要性，但不想强迫它并夺走自由。 目前，我们已经解决了这个问题。  Bit of a cop-out.

我们无限的度假政策是一件好事（已经实行了3年多）。 但是，有两个问题。  First, some of us 真的不觉得他们可以接受 假期，而不会对其工作产生负面影响。 其次，我们越来越怀疑平均而言，人们休假的时间可能少于他们应有的时间。 我们不知道这是否是正确的，因为我们不跟踪休假天数-但我们想确定，“无限假期”并没有变成“无假期” 任何人 在HubSpot。 因此，我们做了一个调整：每个人都必须 最小 一年放假两个星期，或遭到同伴嘲笑。 我们还进行了一些调整，以使人们更有可能做正确的事情并定期休假。 

5.我们对同伴不合理地挑剔。

得分：8.5 / 10

这是真的。我们对同行非常挑剔。 我们很幸运对公司产生了浓厚的兴趣，而且每个职位空缺都会吸引到很多（通常是数百个）候选人。 因此，我们有足够的挑剔态度。 在HubSpot找到工作实际上比进入MIT更加困难。 我们的接受率较低。

扣除两点的原因与 属性 we 寻找（谦虚，有效，适应性强，卓越和透明）。在大多数情况下，HubSpotters都体现了这些属性-我们试图在招聘和面试过程中确保这一点。 但是，我们并不总是正确。 因此，我们对此感到负面。 

还要减去一半，因为我们不仅有时会犯错误（尽管我们尽了最大的努力），而且当人们做非Hubpotty的事情时，我们不如应召集人们。 例如，我们以“谦虚”作为核心属性（实际上从一开始就是属性）。 但是，并非每个人都以谦虚的方式行事，而我们经常无法做到这一点。拥有伟大文化的一部分是 保卫 它。

6，我们投资于个人的掌握和市场价值。

得分：8/10

虽然我们一直 相信 投资于我们的员工并希望 “不仅要建立一个我们引以为傲的公司，而且要建立一个我们引以为傲的人”，直到最近我们的文化守则中才明确指出这一点。因此，我们要做一些工作。

首先，我们将认真研究一下“自由裁量文化的花费”（又称“员工快乐” 费用”）-偶然结束了 一年一百万美元。  我们想将预算转移到有助于增加掌握和市场价值的事情上。诸如教育和领导力培训之类的事情。 是的，我们也喜欢聚会和庆祝活动（而这些都很重要），但是在所有事情都平等的情况下，我们希望 投资 这些钱（在我们人民手中），不是 花他们. 

但是直到那时，我们在这方面仍然得到了8分。 我们可以做的更多。

7.我们无视传统的“智慧”，因为这通常是不明智的。

得分：8.5 / 10

这种文化属性指向我们质疑现状并以不同方式做事的程度。 实际上，我们对此非常擅长。 很好，但不是很好。我们因没有办公室和行政人员津贴等事情而获得积分。 我们根本的透明度和开放性违背了传统观念。  我们是少数每年公开共享其关键财务数据（如收入）的私营公司之一。

8.我们讲真话，面对事实。

得分：9/10

我们有一种面对事实和现实的强烈文化。 不允许任何人带着玫瑰色眼镜走动。 我们不会在地毯下刷问题。我们不会躲藏任何问题。 如果有的话，我们可能会被责备 太 有时很关键。 我们也非常善于说出真相，并对我们在组织中遇到的问题坦诚相待。 这发生在会议，走廊，电子邮件和Wiki中。 当出现问题时（如它们经常发生的那样），我们通常会迅速做出反应。

9.我们相信工作+生活，而不是工作与生活

得分：8/10

这个有点松软，很难测量。 通常，我们在工作和生活方面做得非常好。 通常是弹性工作时间，无限制休假，地处中心并且相对容易到达的办公室。 所有这些事情都有帮助。 我们不能擅长的就是多样性，尤其是性别平衡和让更多女性担任领导职务。 我们正在“依靠”这一点，并希望在接下来的几个月中能在此方面做得更好。  Stay tuned.

10.我们是一项永续的工作。

得分：9.0 / 10

这有点像个给我的东西（自我提示：我们需要用更具实质性和较少质疑性的东西来代替这一宗旨）。

我们不要坐拥桂冠。 我们庆祝胜利的大小，但庆祝活动是短暂的。 尽管我们对迄今为止的微不足道的成功感到满意，但我们认识到仍有许多工作要做。 我们一直在努力改善我们自己和企业的经营方式。