企业家应该问的12个非常规面试问题

2013年6月5日

对于潜在员工而言,技能显然很重要。但是我们都看到了超凡的才华 个人 成为一支远远少于各个部分之和的团队。

尽管专业知识很重要,但文化适应性也可能同样重要,甚至不重要。这是我们对我公司的痴迷,导致我们所说的  文化规范 (描述了我们如何思考HubSpot的人才和文化)。面试小2

因此,您的面试应不仅限于技能和资格。您还需要问一些问题,以探讨候选人是否适合您的组织:他们是否可能在您的特定沙盒中发挥出色?他们的工作风格和个性会与您的团队相辅相成吗?

他们不仅会生存,而且会在快节奏,经常混乱的启动环境中蓬勃发展吗?

在面试之前做功课,您应该已经对候选人是否具备正确的技能和经验相结合以做好工作的意识。因此,毫无疑问,我们会更深入地探索人才和专业知识,同时也会提出问题,以确定候选人是否可以在 您的 组织-因为即使雇用了一位不适合您的文化的员工 造成文化债务,您可能永远无法还清.

请记住,候选人的答案很重要,但是随后的对话(因为一次出色的面试是一次对话,而不是讯问)可以揭示出更多的信息:

1.“您对我们公司有什么担忧?”

奇怪的问题吗?并不是的。没有任何公司(没有工作)对任何员工(甚至是创始人)都是完美的。每家公司和每一项工作都有其挑战和潜在的弊端。

您想聘请的候选人认为您的公司并不完美;他们已经进行了足够的研究,以知道虽然您的公司不是完美的公司,而工作也不是完美的工作,但您的公司却是他们想要工作的公司,因为他们可以蓬勃发展,有所作为,发展,学习,成长和成就……并成为使公司发展到更高水平的关键部分。

因此,他们愿意诚实地分享他们的担忧-因为他们信任您经营一家重视开放,诚实和透明的公司。

2.“过去几个月中您最艰难的决定是什么?”

每个人都做出艰难的决定。 (嗯,至少您要雇用的每个人都做。)

优秀的候选人根据分析或推理做出决定。优秀的候选人根据数据做出决定  基于人际关系的考虑–因为每个重要或有意义的决定,无论它在纸上看起来多么聪明,最终都会影响到并且必须由 .

公司的核心是人员。优秀的员工在考虑问题的两个方面时都要考虑“业务”方面以及对人的影响。

3.“告诉我一个时候,您不得不费力地完成大量工作。您是如何度过的?”

我们所有人都至少需要偶尔将鼻子放在磨石上。大多数人可以苦苦挣扎,因为他们  to.

您想雇用的候选人可以完成一项无聊的任务,找到该任务的含义,然后将其转化为他们所需要的东西  to do.

优秀的员工将外部控制转变为自我控制-在此过程中,绩效更高。并获得更大的成就感。

另一方面…

4.“上一次看时钟时,您意识到失去了所有时间,您在做什么?”

当工作不像工作但感觉像我们一样时,我们会尽力而为 意思是 to do.

我从未见过一位出色的候选人,他一点都没有那种时间无关紧要的感觉。称它为“区域内”或“流程”或任何您想要的东西—所有伟大的人都可以体验到。

热情地致力于项目/任务的能力对于高增长的企业尤其重要。当有最好的主意出现时,这些高创造力和高生产力的时刻往往会出现。

探索应聘者的感受。当候选人感到饥饿和开车时,缺乏经验就不那么重要了。而且,如果某人没有足够的热情某事 (无论是否与他们的工作有关),您应该担心公司中是否有任何事情会导致他们被解雇。

为什么?您可以教技能,但不能教爱情。

5.“描述一段您认为自己是对的时间,但仍然必须遵循指示或指南。”

令人惊讶的是,这个问题可能是评估候选人的追踪能力的好方法  to lead.

可怜的候选人找到了规避规则的方法,因为他们“知道”自己是对的。或者他们遵循指示,但由于他们不相信自己的工作而使他们的表现受到影响。 (您会对如此多的受访者承认他们因为感到生气或窒息并希望您感到痛苦而没有努力而感到惊讶。)

优秀的候选人做了需要做的事情,尤其是在时间紧迫的情况下,后来又找到了合适的时机提出这个问题并试图改善现状。

优秀的候选人完成了需要做的事情,保持动力……并帮助其他人保持动力并完成工作。在同伴环境中,一名员工会说:“我不确定我们在做什么,这很有意义,但是有可能,所以让我们把它淘汰掉吧!”是无价的

在领导环境中,即使(私下)不同意优秀的领导者,他们也可以私下辩论和辩论,然后在公开场合完全支持该决定。

没有员工同意每一个决定,每一个流程,每一个“最佳实践”……重要的是他们在不同意时的反应和表现。

6.“您认为团队中的每个人应该读什么书?”

这是我最喜欢的问题之一。部分原因是我只喜欢书籍,并且一直在寻找新的想法-部分原因是,大多数伟大的人们总是拥有一本他们认为超级有用并喜欢与他人共享的书。如果该人无法想到他们会推荐给他人的一本书,那就是一个警告信号。他们要么不喜欢阅读,要么可能他们不认为自己需要学习的东西可以在书中找到。都让我担心

好奇心是智力和谦卑的一个很好的指标,因为好奇的人愿意承认他们不知道,然后愿意学习他们不知道的东西。好奇的人也往往不是愤世嫉俗的人(请参阅“怀疑论者与愤世嫉俗者:哪些是有毒的?”)。

每个企业都需要能够放任自大并提出问题的员工。每个企业都需要愿意说“我不知道–您能帮我吗?”的员工。

7.“告诉我一段时间,您觉得公司领导是错误的。你做了什么?”

我当然没有所有的答案。而且我绝对不总是对的。所以我想让人们质疑我的观点;当我得出结论时退后一步;问,“为什么?”有时更关键的是,“为什么不呢?”

通过共享而不是ard积知识来获得力量,因此我们为公司HubSpot中的每个人提供了罕见的信息。我们不想只是“赢得”辩论。我们希望是正确的。我们希望做出更明智的决策并支持更明智的行为。

因此,我们希望员工不怕获取这些信息并加以利用……并以健康的方式相互挑战,并与高管层进行挑战。 特别 行政领导。

8.做什么事,“这只鹦鹉已不复存在!”对你意味着什么?

到处逛逛一些公司,您会经常听到Monty 蟒蛇(上面的引用),Office Space,Spinal Tap或Seinfeld的引用被扔掉。那是因为可识别的引号就像语言的速记一样,只用一两个句子就能解释,通常需要更长的时间来解释。而且,谈到Seinfeld(我和我的共同创始人都是粉丝),我们一直使用的名言之一是“为什么不告诉我你想看的电影……”(摘自经典MoviePhone剧集)。

候选人不必识别您所引用的报价或文化参考。本身并不重要,但是,如果您的团队具有古怪的幽默感,那么候选人也可以做到这一点很棒。

万一您对这个问题的回答不多,请去…

9.“无论您看过多少部电影,  何时观看?”

一样。最喜欢的电影可以说明候选人的个性。我可以一遍又一遍地观看《 Moneyball》,因为这是一部充满娱乐性的电影,里面充斥着有关商业和企业家精神的课程。

一个候选人可能会喜欢一个有关克服困难的故事。另一个人可能喜欢喜剧。没关系这个问题确实可以帮助您了解更多有关  (不是他们的技能)。这个问题经常导致有趣,有趣的对话。

10.“告诉我上一次同事或客户对您生气的情况。发生了什么?”

当您的公司专注于完成工作时,冲突是不可避免的。避免将责任推卸给他人的人和纠正情况的责任人。更好的是候选人不专注于责备,而是专注于解决和解决问题。

最重要的是那些承认自己部分或全部有过错的人(因为总是要花两个人去做探戈舞),承担起责任,并努力使情况变得更好。

每个企业都需要员工,他们会在犯错时予以承认,拥有解决问题的所有权,最重要的是从经验中学习。

11.“您想开始什么业务?”

初创企业自然会吸引接受培训的企业家。太棒了:当然,他们可能有一天会离开去创办自己的公司,但与此同时,您的业务将从他们的企业家精神,动力和态度中受益。

而且他们更有可能适合您的组织,因为他们会立即接受为初创公司而不是公司工作的差异。

他们想开始什么类型的业务可能并不重要;重要的是他们有想法,希望和梦想–因为如果有,他们会将这些想法,希望和梦想带入您的企业。

12。 “您最想在这里学到什么,将来对您有帮助?”

这在某种程度上是对问题11的后续行动。如果他们确实有初创企业的想法,那就希望他们有一天可以开始。弄清楚他们认为他们需要帮助的地方(财务,市场营销,销售?),这很有趣。这个问题的另一个好处是,它向个人发出了我们关心成长中人的信号。 HubSpot的口号是:“我们不想建立一个伟大的公司,我们想建立一个伟大的人。”

现在轮到你了: 看一看您表现最好的人的素质和特质。认真思考您要创建的商业文化。您应该问什么问题,以及应该尝试引发什么对话,这将帮助您确定业务需求的质量和属性?您的情况可能与此不同–这仅是有意义的,因为每个公司和每种公司的文化都不相同。

在下面的评论中,请分享您想问的非常规面试问题!

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